第一， 企业人力资源管理应结合企业的发展战略，制度内部人力资源盘点，分析除人才的需求量并确定需要进行关键人才梯队建设的岗位。这是人才阶梯建设的基础，因此在做这项工作时，企业人力资源管理需进行详细的分析。

　　第二，在确定岗位后，先了解企业有么有可培养的对象，再确定对方的直属上司的意见，然后由人力资源部通过对人才的盘点得出结论，再与部门负责人进行沟通，交换意见。最后分析对象的优点与需要提升的方面。

　　第三，若是内部没有可培养的对象，是否需要调整人者或增加外储备。调整人员一项非常敏感的事情，需要有合适的理由与机会，否则会引起员工的反感，则会让工作很难开展下去。如果新增编制储备，这个人才如何定位，成本如何划分，可能需要上升到人才决策委员会。如何向公司要编制，也并不那么容易吧。多数企业可能还是侧重在人员的调整上。

　　第四，企业在确定了人才之后，该如何关注并进行培养呢?企业需要进行具体的实施计划，即需要制度培养计划，包括参加哪些学习，做什么样的方案，给什么样的机会，由什么样的领导进行培训等等。

　　第五，计划过程中的跟进。对该人才定期进行沟通与辅导，并且确保其感受到被培养，使拥有一定的责任感与使命感。定期进行能力行为的测评，并反馈给对方，让其知道自己进步的速度与公司的期望值的差距在哪里，使其了解新岗位与原岗位的适应性有何不同。

　　总之，人才阶梯的建设是一项过程重于结果的长期性工作，人心工程的本质决定了他的难度，因此企业在人才培养时要么用心并且系统化的去做，要么什么就不要做，否则劳财伤人，得不偿失。